NHKの『なぜ人手不足倒産が増えているのか？』という特集では、40年以上事業が続いたにもかかわらず人手不足倒産に追い込まれた運送会社の元社長を取材しています。

 

出典：『なぜ“人手不足倒産”が増えているのか』（NHK「おはよう日本　けさのクローズアップ」）

 

以下にその経緯を引用します。

※一部、注目していただきたい部分を弊社側で赤字にしております。

 

『当時、会社は景気の回復で仕事が増えると見込んでトラックを新型に買い替えました。
実際、取引先からの発注は増えていきました。
しかしその動きとは逆に、ドライバーの確保は難しくなり、仕事を受けられない状況に陥っていきました。

 

 

社員の高齢化などでドライバー不足はさらに深刻化。
ピーク時に１６人いた社員は、破産直前には８人に半減しました。

会社は、トラックを売却するなど、身の丈を縮めてしのごうとしました。
しかし、売り上げが減り続けていく中、去年、経営が破たんしました。

 

また、同じく人手不足倒産となった建設会社の元社長のコメントも同じ特集では報道されています。

 

 

以下にその内容を引用します。

 

『建設会社　元社長

「現場を管理する人が足りない状況の中で、どんどん予算的にオーバーした形で進んでいくと、積もり積もって大きな数字になっていった。」

 

受注が増えて売り上げも増加。

ただ、それ以上に人件費がかさんで赤字が膨らむ悪循環に陥り、会社は破産に追い込まれました。

 

建設会社　元社長

どうにもこうにもいかなかった。」』

 

出典：『なぜ“人手不足倒産”が増えているのか』（NHK「おはよう日本　けさのクローズアップ」）

 

このように、どれだけ受注が増加したとしても、正社員を確保できなければ結局売上げにつながらないので、倒産に追い込まれてしまうケースが存在するのです。

この例からもわかるように、能力が高くリーダーシップもある有能な社員ほど、もっと待遇がよい他の企業に転職したり独立したりしやすいという問題があります。

 

実際、近年では中小企業から大企業への転職数が増加しています。

 

中小企業庁によれば2011年から2015年にかけて、1年あたりの中小企業から大企業への転職が62万人から98万人へと、36万人も増加したことが指摘されています。

 

中小企業から大企業への人材流出はすでに始まっているのです。

出典：『2　求職者の就業動向と離職・入職の理由』（中小企業庁）

以上のような少子化による急激な労働者不足により、人手が確保できず倒産に追いこまれる企業が増加していると考えられています。

 

少子化は一朝一夕に解決できる問題ではありませんから、今後も生産年齢人口は確実に減少していくでしょう。

 

パーソル総合研究所の調査によれば、2030年には日本全国で644万人の労働者が不足するとされています。

 

出典：『労働市場の未来推計 2030』（パーソル総合研究所）

 

これは千葉県全体の人口に匹敵する数字です。

実際、久留米大学商学部の塚崎公義教授は『人手不足倒産が増えるのは日本経済にとって良いニュース』という記事のなかで、以下のように指摘しています。

 

「日本企業は過当競争体質なので、「効率的に経営しているけれどもライバルとの値引き合戦が激しくて利益が出ず、高い賃金が払えない」という企業も多いはずです。

 

そうした企業の中で人手不足倒産が発生するとすれば、それは残念なことに違いありません。

 

しかし、業界全体のことを考えれば、当該企業が倒産したことで、過当競争が緩和され、生き残った企業が適正な価格で販売できるようになり、適正な利益を得て適正な賃金を支払えるようになる可能性が高いでしょう。

 

これは、素晴らしいことだといえるでしょう。

日本経済全体としても、こうして値下げ合戦が収束していくことは、デフレ脱却に向けた望ましい動きだと言えるはずです。」

出典：『人手不足倒産が増えるのは日本経済にとって良いニュース』

 

以上のことから、人手不足倒産の危機が迫るこの状況を「ピンチだけでなくチャンスである」と認識し、しっかりした対策を講じることができる中小企業こそが市場で生き残り、大きな飛躍を得られるのではないでしょうか。

有料の採用ポータルサイトや求人広告では、掲載料が高額だからです。

有料媒体では料金を支払うのをやめれば、当然掲載はストップしますから求人効果はその途端にゼロになります。

 

さらに、これらの採用ポータルサイトや求人広告では情報を掲載できるスペースが厳しく制約されます。

 

ページのレイアウトが一定なうえに、画像や動画の掲載数なども自由に設定できません。

そのため、どの会社の求人情報も一見しただけでは変わりばえがせず、求職者からも十把一絡げに見られがちです。

それに対して自社で運営している採用サイト・採用ページなら追加料金を支払うことなく、いくらでも情報量を増強できます。

もちろん画像を何枚掲載してもOKですし、社員インタビューや職場の様子を撮影した動画を豊富にアップしてもかまいません。

 

自社運営の採用サイト・採用ページは情報量・表現力の両面で圧倒的に自由度が高いので、求職者へのアピール力も強くなります。

 

レイアウト・構成も採用ポータルサイトとちがって自由なので、会社ならではの個性もしっかり打ち出せます。

「求職者は大手の採用ポータルサイトを中心に情報収集しているから、自社が運営する採用サイト・採用ページを作ってもあまり意味がないんじゃないの？」と考えている方もいるかもしれません。

 

たしかに求職者が仕事を探すときのファーストステップでは、大手の採用ポータルサイトを使うケースが多く、直接各企業の採用ページへアクセスすることは少ないかもしれません。

ですが仕事探しのセカンドステップではどうでしょうか？

 

求職者は自分がいいと思った企業を数社～数十社ピックアップしたあと、実際にどこに応募するのか比較・検討と絞り込みを始めます。

 

その比較・検討と絞り込みのステップで、各企業の採用サイト・採用ページが重要な判断材料として求職者に用いられるのです。

 

採用ポータルサイトや求人情報誌に掲載されている情報はごくわずかであり、どの会社も一見大差ないように見えてしまうため、求職者がより深い情報にアクセスしようと思えば各社の採用サイト・採用ページを見るしかないのです。

 

これはハローワークで仕事選びをしている求職者も同様です。

 

ハローワークの求人票は、採用ポータルサイトや求人情報誌よりもさらに情報が乏しいので、確実に求職者は各社のホームページをチェックします。

 

このように採用サイト・採用ページは就職活動・転職活動のセカンドステップ以降で主に活用される媒体なのです。

たとえ採用ポータルサイトや求人情報誌、ハローワークで求職者の認知を獲得できていても、自社の採用サイト・採用ページが存在しなかったり作りがおろそかになっていたりすると、応募が思ったように集まらない可能性が高いです。

 

ホームページがなければ、「そもそもどんな会社なのか？」「会社の個性や強みは何なのか？」がわからないので、求職者がその会社を選択する理由がないからです。

また、ホームページがないと企業研究もできないので、志望動機などを面接で訊かれた際も非常に答えづらいため、求職者から敬遠されてしまいます。

 

そもそも「今どきホームページもないなんて、この会社は本当に信頼できるのかな？」と求職者に不信感をもたれてしまうケースも多々あります。

実際、Yahoo!やGoogleなどの検索エンジンで「ホームページのない会社」というキーワード検索してみてください。

 

「ホームページのない会社は怪しいのでしょうか？」や「ホームページのない会社はブラック企業なのでは？」などの求職者の不安の声が上位に散見されます。

 

検索エンジンは基本的に検索ユーザーの疑問に応えるページを上位に表示する傾向があるので、多くの求職者がホームページのない会社に不安を感じている証左だといえます。

ここまで説明してきたように、そもそも会社のホームページ自体がなかったり採用サイト・採用ページの情報が不足していたりすると、どんなに採用ポータルサイトや求人広告に大金を支払って求職者に興味を持ってもらっても、「肝心の応募数はほとんど増えなかった…」ということになりかねません。

 

逆に自社の採用サイト・採用ページの情報を充実させておけば、採用ポータルサイト・求人広告・ハローワーク経由で会社を知った求職者から応募を得られる確率が高まります。

 

他の求人媒体の効果を最大限発揮させるうえでも、自社の採用サイト・採用ページの

運用は重要なのです。

それでは中小企業が労働生産性を高めるには何が必要なのでしょうか？

 

その解決策のひとつがITの導入です。

 

ニューヨーク連邦準備銀行の分析では、1995年以降にアメリカなどの先進国の生産性が向上している最大の要因はITの発達であると結論付けています。

 

参考ページ：『～ITに合わせて｢働き方｣を変える努力を～』（デービッド・アトキンソン　東洋経済オンライン）

ですが、一度作成してホームページ上に公開したコンテンツは、自分が表示を停止しないかぎり、Yahoo!やGoogleなどの検索エンジンから永続的に集客しつづけます。

 

先ほど挙げたペットショップの「初心者でも飼いやすい犬種ベスト3」というコンテンツであれば、「初めて犬を飼いたい」と考えている人が日本でゼロにならないかぎり価値が持続します。

 

このように、2年経っても3年経っても集客効果を発揮しつづける広告媒体は他に存在しません。

 

長期的に集客力を底上げできるコンテンツマーケティングは労働生産性を少しずつ向上させていきます。

 

※なお、「初心者でも飼いやすい犬種ベスト3」のように長期間価値が持続するコンテンツのことをエバーグリーンコンテンツと呼びます。

人手不足倒産を長期的に防止したい方は、ぜひこのエバーグリーンコンテンツの作成を目指してください。以下のページで詳しく解説しています。

なぜなら、会社がこれまで培ってきた知識・経験・技術は意識的に保存しなければ、かならずいつかは消滅するからです。

 

すでにいる社員が転職するだけでその方のナレッジは喪失しますし、転職しないまでも今いる社員はいずれ定年退職します。

経営者ですら、いつかは引退のときを迎えるでしょう。

 

社員や経営者が蓄積した知識・経験・技術は消滅するまえに、何らかの方法で保存しておく必要があります。

 

ですが、中小企業では引き継ぎの期間も数日～1ヶ月程度しか用意できないことも多いです。

これでは表面的な業務のこなし方は継承できても、もっと深い知見・スキルを十分に伝えられません。

 

これでは社員が辞めるたびに相当な量のノウハウが失われていき、いずれ経営の行き詰まりや労働生産性低下による人手不足倒産に追い込まれるでしょう。

なかでも、顧客にも役立つ知識・技術は社内資料として奥深くにしまっておくよりも、Webコンテンツとして発信してください。

 

社内で資料を死蔵していても、その知識・経験は集客には役に立たず、売上げアップに1円も貢献しません。ですが、Webコンテンツとして広く発信しておけば、検索エンジンを介してその情報を必要としている訪問者を呼び込めます。

 

コンテンツ作成と社員教育を結び付けている中小企業の世界的な成功例をご紹介しましょう。

 

『Webコンテンツマーケティング　サイトを成功に導く現場の教科書』ではアメリカのYale Applianceという企業がコンテンツ作成と社員教育をうまく連携させている事例として紹介されています。

 

Yale Appliance社はサイズが大きい冷蔵庫やオーブンなどの据え付け型家電の販売をおこなっている会社です。

 

参考ページ：Yale Appliance社　公式ホームページ

Yale Appliance社のスティーブ社長は、あまりにも自社の販売員に家電の知識やトークの経験が不足しているのを憂慮して「家電の売り方」というマニュアルを作成しました。

 

これは「家電を求める顧客がどんな情報を求めているのか」「販売員は顧客の質問に対してどのように回答すればいいのか」のノウハウを集約したものです。

 

最初は社員教育のために用意したマニュアルでしたが、これをもとに「Buying　Guide（家電の買い方ガイド）」としてお客様向けに書きなおしたものをホームページ上でダウンロードできるようにしたところ、訪問者から大反響がありました。

現在では社長だけでなく、社員も一丸となってホームページ上の記事の執筆に携わっています。

 

コンテンツの作成では、「お客様はどんな情報を求めているのか？」「お客様はどんな視点で商品選びをするのか？」を常に意識しなければならないので、自然とお客様目線が養われ社員のスキルアップにもつながっています。

 

さらに、社員が熱心に作成したコンテンツは検索エンジンやSNSを介して、大量の訪問者を呼び込み集客にも貢献しているそうです。

 

このように、経営者や経験豊富な社員の知識や経験をコンテンツ化してホームページ上に掲載しておけば、社員教育と集客の両面で利用できるのです。

 

社員全員に知識・経験が共有されていけば、中核社員が退職したときのダメージも少なくなりますし、なにより過去に作ってもらったコンテンツが最高の引き継ぎ資料として活用できます。

※なお、ここで紹介したYale Appliance社のホームページ活用法はほんの一部です。

 

『Webコンテンツマーケティング サイトを成功に導く現場の教科書』（株式会社日本SPセンター）にはより詳細な情報や、その他の有益な事例が多数掲載されていますので、ご興味のある方にはご一読をお勧めします（ただし、ホームページ運営中級者～やや上級者向けです）。

 

中小企業のみなさんは、ぜひ営業社員や販売員にインタビューして、セールストークや知識・経験を保存してください。

 

あるいは、実際に手を動かしている職人さんに独自の工夫や、高品質を実現するために心がけていることを訊いてみましょう。

 

また、経営者も自らのノウハウを文書やインタビュー録音などのかたちで、コンテンツ化してください。

 

たとえば中小企業のコンテンツマーケティング成功例としてよく名前が挙がる、「東海バネ工業株式会社」様という会社があります。

 

こちらは「オーダーメイドばねの種類」というコンテンツを設け、コイルばね・角ばね・円錐ばねなど、それぞれのばねがどんな特徴を持ちどんな用途でよく使われるかをわかりやすく解説しています。

 

 

それだけでなく、「ばね探訪」というコンテンツでは自社の顧客にインタビューし、どんな会社に自社製品が導入されているのかが詳しくわかるようになっています。

 

 

これらのコンテンツを読めば、東海ばね工業様がばねのプロフェッショナルとしての知識と経験、実績を積み重ねていることが圧倒的な説得力で伝わってきます。

 

 

中小企業のブランディングにおいて、流麗で個性的なデザインのホームページなどは必須ではありません。

 

それよりもっと大事なのは、その分野のプロフェッショナルとしての知識・経験・実績を求めている方へ、ただひたむきに提供しつづけることなのです。

 

有益なコンテンツを発信しつづければ「こんなに専門的で役に立つ情報を、無料でわかりやすく紹介してくれるなんて！」と感じた訪問者は、みなさんの会社に信頼感を抱き、ファンになります。

 

そうやって得た自社のファンはFacebookやTwitter、InstagramなどのSNSで「この会社の記事が参考になった」「●●を買うなら、この会社がオススメ」と、こちらから依頼しなくても自発的に情報を拡散してくれます。

会社・商品・サービスのブランド価値が高まれば、多少価格が高くても顧客から選んでもらえるようになるので、競合他社へ打ち勝つことができるのです。

 

安易な値下げに頼った販売戦略を続けていては労働生産性の向上は不可能ですし、今後さらに人手不足が深刻化して最低賃金などが上昇していく状況では、かならず通用しなくなります。

 

会社・商品のブランド価値向上は値下げ競争から脱却して人手不足倒産を防ぐには不可欠なのです。

ただし、繰り返しになりますが中小企業のブランディングではイメージ重視のおしゃれなデザインのホームページや、テレビCMは必要ありません。

 

不特定多数の人に広告で情報をバラまいて知名度を向上させても効果が薄いです。

 

それよりも特定の要望・お悩み・疑問を抱えている人に対して、適切な情報を伝え、その方々に信頼できるプロだと認識してもらう。

 

これが中小企業に最適なブランディングなのです。

 

以上のように、コンテンツマーケティングを実施すれば社内の労働生産性・成長性を大きく高められます。